La Cour de cassation vient de rappeler – par un arrêt du 23 septembre 2020 – que l’acte par lequel l’employeur propose un engagement précisant :
- l’emploi
- la rémunération
- la date d’entrée en fonction
et qui exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui ne peut être librement rétractée que tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire.
A ce titre, la Cour juge que cette offre de contrat de travail peut prendre la forme d’un « simple » courriel.
Celle-ci ayant été acceptée par un courriel en réponse, les parties étaient liées par un contrat de travail.
L’employeur doit donc se montrer extrêmement vigilant dans la rédaction des courriels qu’il adresse à des candidats à un emploi.
Plus largement, cet arrêt est l’occasion de rappeler qu’une lettre d’embauche répondant aux critères ci-dessus, et acceptée par son destinataire, vaut contrat de travail.
Il est par conséquent important de ne pas négliger certains points essentiels tels que le caractère déterminé ou indéterminé du contrat proposé, la période d’essai, les mentions spécifiques en matière de travail à temps partiel, ou les modalités d’une éventuelle rémunération variable, notamment.
Remarque :
Il est en outre recommandé de prévoir un délai de validité de la proposition d’embauche.
Attention :
Si la rétractation de l’offre fait obstacle à la conclusion du contrat de travail, elle peut engager la responsabilité extracontractuelle de son auteur, qui peut être condamné au versement de dommages et intérêts.
Si l’offre est acceptée, le contrat de travail est formé et seule une rupture de la période d’essai (si celle-ci a bien été prévue…), une démission, une rupture conventionnelle ou un licenciement peuvent y mettre fin.