Chaque année c’est le même refrain dans de nombreuses entreprises : le moment de l’entretien périodique approche… et on soupire, on repousse.
« Pas le temps », « trop de travail » « ça ne sert à rien », « encore de la paperasse », « ah bon c’est quoi ? ça sert à quoi ? »…
Les croyances négatives et les interrogations sont nombreuses.
On finit par le bâcler… ou par ne pas le faire du tout…
Pourtant, bien mené, cet entretien est une formidable opportunité de dialogue et de reconnaissance.
C’est un outil de management qui peut faire la différence, au même titre que l’entretien de parcours professionnel, dans un mouvement de complémentarité.
Alors, quels sont les freins ? les opportunités à saisir ? les règles à respecter ?
Frein n°1 / La confusion avec une simple contrainte administrative
Les Dirigeants sont souvent dans « le faire » et « la tête dans la guidon ».
Ils jonglent avec la production, les clients, la gestion, les urgences.
Alors quand on parle des entretiens d’évaluation, beaucoup entendent : paperasse, formalisme, perte de temps…
Frein n°2 / La peur réciproque
Pour le salarié, l’entretien d’évaluation peut raviver une peur du jugement ou de la critique.
Pour le Dirigeant, c’est la peur du conflit, de la maladresse, de ne pas savoir « bien dire les choses ».
Frein n°3 / L’erreur et la crainte de la négociation salariale
C’est le grand malentendu.
Beaucoup d’entretiens d’évaluation se transforment en discussion sur la rémunération.
L’échange est « pollué », le malaise s’installe, les attentes sont mal gérées et les frustrations se cristallisent
Frein n°4 / L’absence de formation
De nombreux Dirigeants n’ont jamais été accompagnés sur la posture à tenir dans le cadre des entretiens d’évaluation.
Ils improvisent, ils survolent et évitent les sujets difficiles
Un levier managérial et une opportunité en face de chaque frein
Opportunité n°1
Faire de l’entretien d’évaluation un temps de management, un moment de respiration pour reconnaître le travail accompli, clarifier les attentes et redonner du sens à l’année à venir.
Opportunité n°2
Passer d’une logique d’évaluation à une logique de développement = donner du feedback constructif et créer de la confiance durable
Assurer un espace pour dialoguer, reconnaître les réussites et progrès, identifier le potentiel d’évolution, aborder les difficultés.
Opportunité n°3
Remplacer le sujet de la rémunération par celui de la performance globale, de le contribution et des compétences.
La rémunération relève d’un autre temps de réflexion et de discussion, en lien avec la politique de rémunération globale de l’entreprise.
Séparer les deux sujets, c’est apaiser les échanges et redonner du sens à chaque moment.
Opportunité n°4
Un bon entretien périodique c’est écouter sans interrompre, reformuler sans juger, valoriser sans flatter, et oser dire les choses avec bienveillance.
Et des formations existent pour cela.
Des obligations à respecter
L’entretien périodique d’évaluation n’est pas une obligation légale.
Mais s’il existe dans l’entreprise, l’employeur doit respecter un cadre clair :
- consulter le Comité social et économique (CSE), s’il existe
- informer les salariés sur les méthodes et techniques utilisées pour l’évaluation
- s’appuyer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivi
- assurer au salarié le droit de consulter les résultats de son évaluation et d’en demander une copie
- assurer la confidentialité des résultats de l’évaluation à l’égard des tiers
Des risques à ne pas se saisir du sujet
Même en l’absence d’obligation légale, ne pas organiser d’entretiens périodiques peut avoir un impact RH négatif :
- Risque prud’homal : un salarié peut faire invalider une sanction disciplinaire ou une rupture contractuelle pour manque de suivi / soutien / formation à son poste de travail, ou encore obtenir des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, voire la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur
- Risques managériaux : sans feedback les salariés perdent leurs repères, doutent de leur performance ou se démobilisent. Et sans entretiens structurés les sujets se mélangent (évaluation / rémunération / carrière…) et créent des incohérences de posture
En résumé
Quand un collaborateur sort d’un entretien où il s’est senti écouté, reconnu et compris, il repart avec une énergie nouvelle.
Il sait où il en est, où il va, et comment il contribue à la réussite collective.
Pour le Dirigeant, c’est un outil de pilotage : renforcer la cohésion, ajuster les missions, identifier les besoins de formation, prévenir les frustrations ou les départs.
Notre mot de la fin
L’entretien périodique d’évaluation est un acte managérial à part entière.
Bien mené, il devient un moment fort de dialogue et de confiance, au service du bien-être au travail et de la performance collective.
Chez EPOÏA Coaching & AELIS avocats – via le Réseau d’expertise RH AELÏA RH – nous aidons les Dirigeants de TPE / PME / Associations, les services RH et les managers à se réapproprier ce moment clé, à le rendre vivant, utile et porteur de sens.