Rappels
L’employeur doit préserver la santé de ses salariés et s’assurer de leur sécurité.
Il doit agir s’il a connaissance de faits susceptibles de constituer une situation de harcèlement.
Comment procéder en pratique ?
L’employeur doit obligatoirement diligenter une enquête, dans les meilleurs délais.
L’enquête a pour but de clarifier/établir les faits, via le recueil de témoignages, pour donner les suites appropriées.
Elle peut intervenir en interne, mais elle ne doit pas relever du supérieur mis en cause…
L’information ou la saisine des élus du personnel n’est pas obligatoire (sauf si l’alerte émane des élus).
L’enquête peut se limiter à une partie seulement des collaborateurs du salarié accusé.
Il n’est pas obligatoire d’organiser une confrontation entre la/les victime(s) et le(s) coupable(s) présumé(s).
Le rapport d’enquête pourra servir de preuve dans le cadre d’un litige ultérieur.
Une fois l’enquête clôturée, il convient de prendre les mesures qui s’imposent, telles que l’engagement de poursuites disciplinaires si les faits sont avérés.
Les bons reflexes
- Prononcer des mesures conservatoires dans l’attente des résultats de l’enquête (changement d’affectation temporaire, par exemple)
- Formaliser par écrit les différents éléments et les faire signer aux intéressés (plaintes, comptes-rendus d’entretiens…)
Nos conseils
Privilégier le rôle du CSE et l’associer à l’enquête (via le Référent Harcèlement par exemple), afin de garantir l’objectivité de l’investigation.
A minima, prévoir la présence d’un représentant du personnel lors de l’audition des salariés interrogés dans le cadre des entretiens.
Rédiger un rapport d’enquête précis et complet : la valeur probante d’un rapport lacunaire pourra sera en effet s’avérer insuffisante pour justifier un éventuel licenciement.